CLIMA LABORAL: Verdades y mentiras
Una cosa es cierta, el centro de toda labor es el ser humano. Para poder acceder al trabajo debe mostrar competencias compatibles con los requerimientos que la empresa solicita, de acuerdo a la naturaleza del trabajo que hay que desempeñar, los objetivos que hay que cumplir y el crecimiento y desarrollo que la empresa como unidad social espera para dar más empleo y servir al bien social.
Se desprende de lo anterior, que el clima laboral depende entonces de las personas comprometidas en la organización. Lo que Elton Mayo llamó el factor H y que los académicos, los pseudo-académicos y los pseudo-intelectuales han concurrido a enredar y a crear mitos que, en muchos casos, justifican negocios que no hacen bien a la empresa y más bien la debilitan, por su escaso compromiso con el clima laboral que desean mejorar.
Es importante, entonces, aclarar lo que es verdadero y lo que es falso en el clima laboral y los factores que influyen en su mejoramiento o deterioro:
En primer lugar, el estilo de liderazgo influye en el clima laboral: Verdad. Un líder negativo, es capaz de acabar con la paz social de una empresa, conflictivizar la relación de dependencia jerárquica y generar tensión negativa. Por el contrario, un líder positivo, suele generar entusiasmo por los desafíos, estimular la tensión positiva, las ganas de jugar y ganar, y el orgullo por pertenecer a la empresa.
En segundo lugar, los resultados influyen en el clima laboral: Verdad. Los malos resultados generar un mal clima laboral, sobre todo cuando la cultura de trabajo de la empresa es castigadora, no existe apoyo, ayuda para salir adelante y donde la culpa la tienen siempre los demás. Los buenos resultados, siempre generan buen clima laboral, esperanza en que habrá estabilidad laboral, en que la empresa crecerá y habrán oportunidades de desarrollarse con ella.
En tercer lugar, la gerencia general influye en el clima laboral: Verdad. Un gerente general, que se salta su linea jerárquica y desempodera a sus subordinados tomando la dirección en sus manos, genera desorden, incertidumbre y desorientación porque los subordinados no saben a quien obedecer y donde los mandos medios pierden la creatividad ante las continuas desconocidas de quien debiera apoyarlos en las buenas o en las malas. Por el contrario, un gerente general templado, que respeta la jerarquía y que empodera a sus mandos medios para que controlen, corrijan y se acerquen a los resultados, mejora notablemente el clima laboral de una empresa.
En cuarto lugar, recursos humanos influye en el clima laboral: Verdad. Un área de recursos humanos que se sirve del personal para lucimiento de sus tareas, que hace evaluaciones de desempeños para eliminar personas mal evaluadas y para premiar a los bien evaluados, como si fuera un reality, genera un clima laboral de miedo y continua zozobra, donde lo principal es cumplir con una buena evaluación de desempeños, en vez de apuntar a los objetivos de la empresa. Una área de recursos humanos que no paga a tiempo, que no entrega las liquidaciones de sueldo a tiempo y que pasa a llevar a las jefaturas directas en su afán de amonestar a los empleados, concurre a un mal clima laboral. Por el contrario, las áreas de recursos humanos que evalúan el desempeño del personal con el objetivo de ayudar a los mal evaluados, capacitando, entrenando, intruyendo, actualizando, etc., genera un clima laboral mucho más potente que solo discriminando para despedir o premiar. Un área de recursos humanos que se deja evaluar por el personal al que debe atender, genera mucha más empatía que aquella área que solo evalúa y no se deja evaluar. Obviamente que recursos humanos tiene muchas herramientas derivadas de la descripción de cargo, para hacer buenas selecciones de personas que ingresen a la empresa, para desarrollar beneficios y compensaciones que se usen y que no se tengan de adorno, para generar bienestar en el personal considerando la opinión de bienestar de ellos, que evalúa el desempeño del personal con manuales específicos que representen los factores de evaluación de cada área, como por ejemplo, un obrero no puede ser evaluado con la misma vara que un vendedor o un empleado calificado, etc.
En quinto lugar, hacer actividades a solicitud del personal general buen clima laboral. Falso. El clima laboral, siempre va a depender de los resultados. Las empresas que están en mal pie económico producto del mal desempeño como empresa rara vez o nunca tienen un clima laboral bueno, por tanto, se deben identificar todas aquellas acciones que concurran en primer lugar a potenciar los resultados y no solo a compensar por contingencias. Un estimulo equivocado puede dañar la estructura organizacional y alterar la cultura de trabajo poco a poco. Si lo que solicita el personal coincide con este principio debe apoyarse, pero no todo debe aceptarse porque los umbrales de petición empiezan a crecer encareciendo los costos y alejándose de los objetivos de la empresa que son: financiarse, crecer y permanecer en el tiempo.
Finalmente, algunas empresas consultoras que trabajan en clima organizacional, suelen servirse de encuestas para medirlo, sin considerar el tamaño de la empresa, el tipo de cultura de trabajo, el entorno físico y los recursos que maneja una empresa en particular, aplicando herramientas standard, que a poco encubren el clima transformándose en una fuente encubierta de reclamos que con el tiempo van enrareciendo el ambiente laboral, generando reacciones contrarias a lo que se quería lograr. Una empresa pequeña no debe ser tratada con los mismos patrones que una multinacional, así como tampoco a una empresa altamente competitiva en lo comercial se le puede medir con la misma vara que otra cuya cultura es crecer poco y no perder su zona de confort. Una cosa es cierta, si sacamos a una empresa de su zona de confort y medimos inmediatamente el clima laboral, nos daremos cuenta que realmente por un tiempo será malo, pero si se logra insertar una cultura nueva, el clima tenderá a estabilizarse.
En conclusión, no hay clima laboral bueno o malo, lo más importante es conservar un clima estable acorde con la cultura de la empresa y sus objetivos de supervivencia. Hay empresas que no pueden pagar lo que sus empleados aspiran porque se desestabilizarían económicamente, no obstante ello, el personal mantiene un clima estable y un standard de vida sostenible con esos ingresos. Basta que alguien intervenga y diga que no es el promedio de mercado para que la empresa empiece a tener problemas de caja si adhiere a una nueva política. No es nada fácil intervenir una empresa, y hay que ser muy cuidadoso para medir su clima antes de intervenir. By FACTORH ASESORES EN RECURSOS HUMANOS
